Ihr habt es geschafft euch Zeit freizuschaufeln und für das längst fällige Anleitungsgespräch zurückgezogen. Ihr sprecht über eine Situation mit einem Kind, über die Unsicherheit der Praktikantin, über das nächste Lernziel und ganz nebenbei noch über einen Konflikt im Team.
Als ihr aufsteht, hast du das Gefühl, viele Themen angeschnitten zu haben und gleichzeitig fragst du dich: Worum ging es in diesem Gespräch eigentlich?
Anleitungsgespräche gehören zum Alltag jeder Praxisanleitung. Doch gerade weil in ihnen so viele Themen Platz finden (müssen), verschwimmen die eigentlichen Anliegen häufig miteinander.
Genau hier beginnt die Herausforderung.
Typischer Satz aus der Praxis:
„Ich hatte das Gespräch gut vorbereitet und trotzdem fiel mir währenddessen immer noch etwas ein, das ich unbedingt ansprechen wollte. Als wir auseinandergegangen sind, war ich mir nicht sicher, ob meine Praktikantin jetzt mehr Orientierung hatte – oder noch mehr Fragen als vorher.“
Klarheit beginnt vor dem Gespräch
Gespräche sind das Herzstück der Praxisanleitung. Hier werden Erfahrungen eingeordnet, Entwicklung sichtbar gemacht, Unsicherheiten besprochen und neue Lernschritte geplant. Anleitungsgespräche müssen dabei unterschiedliche Aufgaben erfüllen. Genau das macht sie so anspruchsvoll.
Denn je nach Situation kann es um unterschiedliche Dinge gehen: um eine Rückmeldung zu beobachtetem Verhalten, um die Reflexion einer Erfahrung, um die Planung eines nächsten Entwicklungsschritts oder um die Klärung einer schwierigen Situation.
Auf den ersten Blick wirken diese Themen klar voneinander getrennt. In der Praxis zeigt sich jedoch häufig etwas anderes. Unterschiedliche Gesprächsanliegen werden unbewusst miteinander vermischt und Gespräche verlieren ihren Fokus. Damit das nicht passiert, lohnt es sich, vor einem Gespräch bewusst zu entscheiden, welcher Aspekt im Mittelpunkt stehen soll.
Dabei können Leitgedanken hilfreich sein. Sie unterstützen dabei, den Schwerpunkt eines Gesprächs zu schärfen und von anderen Themen abzugrenzen. Je nachdem, welcher Gedanke gerade im Fokus steht, ergeben sich unterschiedliche Formen von Anleitungsgesprächen.
Die folgenden Beispiele zeigen typische Gedanken aus dem Alltag von Praxisanleiter:innen – und welche Gesprächsform sich daraus ergeben kann.
| Wenn du denkst … | Gesprächsform |
| „Woran können wir als Nächstes arbeiten?“ | Entwicklungsgespräch |
| „Das, was ich gerade beobachtet habe, möchte ich jetzt zurückmelden.“ | Feedbackgespräch |
| „Diese Situation sollten wir uns in Ruhe noch einmal gemeinsam anschauen.“ | Reflexionsgespräch |
| „Ich glaube, hier gibt es etwas, das wir klären müssen.“ | Konflikt- und Klärungsgespräch |
Diese Übersicht bietet eine erste Orientierung. Jede Gesprächsform verfolgt ein eigenes Ziel und bringt eigene Anforderungen mit sich. Erst wenn diese Unterschiede sichtbar werden, entsteht die Klarheit, die viele Anleitungsgespräche im Alltag brauchen. Denn hinter jeder Gesprächsform stehen eigene Aufgaben, Schwerpunkte und Möglichkeiten der Begleitung.
Entwicklungsgespräche: Der nächste Lernschritt
Entwicklungsgespräche richten den Blick nach vorne. Sie beschäftigen sich weniger mit einer einzelnen Situation als mit dem gesamten Lernprozess einer angehenden Fachkraft. Im Mittelpunkt steht die Frage, wie der Lernstand der angehenden Fachkraft aktuell ist und welche Aufgaben sich daraus ergeben. Dabei geht es um bereits erworbene Kompetenzen, erreichte Lernziele, bestehende Unsicherheiten und die Frage, welche Entwicklungsschritte als Nächstes sinnvoll sein könnten. Orientierung bieten dabei nicht nur die Beobachtungen der Praxisanleitung, sondern auch die Ausbildungsinhalte und Lernaufgaben der jeweiligen Fachschule oder Fachakademie spielen eine wichtige Rolle. Sie geben vor, welche Kompetenzen im jeweiligen Ausbildungsabschnitt entwickelt werden sollen und welche Themen aktuell im Fokus stehen.
Gleichzeitig haben viele Einrichtungen eigene Vorstellungen davon, welche Lern- und Entwicklungsschritte zu welchem Zeitpunkt eines Praktikums sinnvoll und realistisch sind. Entwicklungsgespräche bewegen sich deshalb häufig im Spannungsfeld zwischen den Anforderungen der Ausbildung, den Erwartungen der Einrichtung und dem individuellen Lernstand der angehenden Fachkraft. Die zentrale Frage lautet:Welche Kompetenzen bringt die angehende Fachkraft bereits mit – und welche Lernaufgaben sind als Nächstes sinnvoll? Entwicklungsgespräche schaffen Orientierung, indem sie individuelle Lernprozesse mit den Anforderungen von Ausbildung und Praxis verbinden. Sie helfen dabei, Entwicklung sichtbar zu machen, realistische Ziele zu formulieren und die nächsten Schritte bewusst zu planen.
Wenn du mehr darüber erfahren möchtest, wie du Lernziele vereinbarst und Praxisanleitung auch unter Zeitdruck strukturiert gestalten kannst, findest du dazu einen eigenen Beitrag in meiner Artikelreihe.
Feedbackgespräche: Wahrnehmungen sichtbar machen
- „Du bist den Kindern heute ständig ins Wort gefallen.“
- „Eigentlich hast du das ganze Angebot allein gemacht – die Kinder waren eher Zuschauer.“
- „Die Kinder konnten heute kaum eigene Entscheidungen treffen, weil du ständig dazwischen gegangen bist.“
Solche Rückmeldungen hast du als Praxisanleiter:in wahrscheinlich auch schon einmal gegeben. Du weißt auch ganz genau, dass sie zu einer guten Anleitung dazugehören und trotzdem bleibt danach manchmal ein ungutes Gefühl.
Du fragst dich: Darf ich das überhaupt so sagen? Ist das nicht zu hart? Verletze ich damit nicht die andere Person?
Die gute Nachricht lautet: Ja, du darfst.
Denn genau darum geht es bei Feedback. Gerade in pädagogischen Berufen entsteht schnell der Eindruck, Feedback müsse immer besonders vorsichtig, besonders wertschätzend und möglichst konfliktfrei formuliert werden. Doch Wertschätzung bedeutet nicht, Beobachtungen weichzuspülen oder Probleme zu verschweigen. Manchmal braucht pädagogische Begleitung klare Worte. Nicht, um Menschen abzuwerten, sondern um Wahrnehmungen sichtbar zu machen und Entwicklung zu ermöglichen.
Wie Feedback Orientierung schafft
Feedback gehört zu den wichtigsten Werkzeugen in der Praxisanleitung. Es hilft angehenden Fachkräften dabei, die Wirkung ihres pädagogischen Handelns besser zu verstehen und ihren weiteren Lernweg bewusster zu gestalten. Während einer pädagogischen Situation richtet sich die Aufmerksamkeit der Auszubildenden meist nach außen. Sie sind bei dem Kind, das gerade Unterstützung braucht. Sie denken an den Ablauf eines Angebots, beobachten die Gruppe oder versuchen, verschiedene Anforderungen gleichzeitig zu bewältigen.
Für die Frage, welche Wirkung das eigene Handeln gerade auf andere hat, bleibt dabei oft wenig Raum. Genau hier zeigt sich die Qualität von Feedback. Es macht sichtbar, was bereits gut gelingt, welche Kompetenzen erkennbar werden und welche Wirkung das eigene Handeln auf Kinder und Gruppen hat. Gleichzeitig zeigt es auf, wo weitere Entwicklungsschritte sinnvoll sein können. Dadurch schafft Feedback Orientierung und unterstützt professionelles Lernen.
Was ist eigentlich ein Feedbackgespräch?
Ein Feedbackgespräch ist eine konkrete, zeitnahe, respektvolle und lösungsorientierte Rückmeldung zu beobachtetem Verhalten und dessen Wirkung. Es findet möglichst direkt nach einer Situation oder zeitnah dazu statt, solange Beobachtungen noch präsent und nachvollziehbar sind. Im Mittelpunkt steht dabei nicht die Bewertung einer Person, sondern die Rückmeldung zu einem konkreten Verhalten in einer konkreten Situation. Wer Feedback geben möchte, sollte zunächst einen Schritt zurücktreten und die Situation bewusst betrachten.
Dabei sind zwei Fragen besonders hilfreich:
Was habe ich wahrgenommen?
Und welche Wirkung hatte dieses Verhalten?
Dabei geht es nicht nur um das Verhalten selbst, sondern auch um dessen Auswirkungen auf Kinder, die Gruppe oder die gesamte Situation. Die Praxisanleitung beobachtet, was gesagt oder getan wird, wie Kinder darauf reagieren, welche Dynamiken in der Gruppe entstehen und welche Auswirkungen das Handeln auf die Situation insgesamt hat.
Diese Außenperspektive ist besonders wertvoll, denn viele Zusammenhänge werden erst sichtbar, wenn jemand von außen auf die Situation schaut.
Das Drei-Schritte-Prinzip für gutes Feedback
Für gutes Feedback braucht es keine komplizierten Modelle. Eine einfache Struktur reicht völlig aus:
- Beobachtung
Was habe ich konkret gesehen oder gehört? - Wirkung
Welche Auswirkungen hatte dieses Verhalten auf die Kinder, die Gruppe oder die Situation? - Impuls
Was sollte beibehalten oder weiterentwickelt werden?
Diese Struktur funktioniert sowohl bei Situationen, die bereits gut gelingen, als auch bei Situationen, in denen noch Entwicklungspotenzial sichtbar wird. Viele Praxisanleiter:innen versuchen, Feedback möglichst objektiv zu formulieren. Das ist nachvollziehbar, setzt jedoch häufig unnötig unter Druck. Feedback beschreibt keine allgemeingültige Wahrheit, sondern eine Wahrnehmung und die ist immer subjektiv.
Formulierungen wie „Ich habe wahrgenommen, dass …“, „Auf mich wirkte das so …“, „Ich hatte den Eindruck, dass …“sind deshalb richtig und wichtig. Sie machen deutlich, dass hier eine Beobachtung und deren Wirkung beschrieben wird und keine Bewertung der Person stattfindet. Es wird deutlich zwischen beobachtetem Verhalten und Person unterschieden und genau dadurch bleibt Feedback klar, wertschätzend und anschlussfähig.
So kann Feedback klingen
„Ich hatte den Eindruck, du bist den Kindern heute häufig ins Wort gefallen. Das hat dazu geführt, dass die Kinder wenig Zeit für ihre eigenen Gedanken und Antworten hatten. Im Verlauf des Angebots wurden sie zunehmend unruhig und beteiligten sich immer weniger. Beim nächsten Mal könnte es hilfreich sein, den Kindern mehr Raum für ihre Ideen zu geben und den eigenen Redeanteil bewusst zurückzunehmen.“
oder
„Mir ist aufgefallen, dass die Kinder bei dir am Frühstückstisch ungewöhnlich lange miteinander im Gespräch geblieben sind. Du hast ihre Ideen aufgegriffen, nachgefragt und gleichzeitig genug Raum gelassen, damit sie selbst weiterdenken konnten. Die Atmosphäre war ruhig, die Kinder beteiligt und du hattest die Gruppe trotzdem gut im Blick. Diese Art, Kinder ins Gespräch zu bringen, lohnt sich auch in anderen Situationen beizubehalten.“
Beides ist Feedback. Es macht sichtbar, welche Wirkung pädagogisches Handeln auf Kinder und Gruppen haben kann. Gleichzeitig zeigt es auf, welche Kompetenzen bereits erkennbar sind und welche Bereiche noch weiterentwickelt werden können.
Warum Feedback manchmal schwer auszuhalten ist
Nicht jedes Feedback löst sofort Zustimmung beim Gegenüber aus. Manchmal hören wir etwas, das uns überrascht. Manchmal trifft es einen wunden Punkt. Und manchmal passt es überhaupt nicht zu dem Bild, das wir von uns selbst haben. Dann passiert etwas sehr Menschliches:
Wir beginnen zu erklären und uns für unser Verhalten zu entschuldigen oder zu rechtfertigen.
Typische Reaktionen auf Feedback:
- „Ja, aber das war ganz anders gemeint.“
- „Das war nur in dieser Situation so.“
- „Eigentlich wollte ich etwas ganz anderes erreichen.“
Diese Reaktionen sind völlig nachvollziehbar. Schließlich möchten wir verstanden werden. Für den Moment des Feedbacks ist jedoch etwas anderes hilfreicher: nicht rechtfertigen oder entschuldigen, sondern einfach nur zuhören, was der Feedbackgeber sagen will.
Denn bevor wir erklären, warum wir etwas getan haben, lohnt es sich zu verstehen, wie unser Verhalten bei einer anderen Person angekommen ist. Genau darin liegt der Wert von Feedback. Es eröffnet einen Blick auf die Wirkung des eigenen Handelns. Nicht als absolute Wahrheit, nicht als Bewertung der eigenen Person, sondern als zusätzliche Perspektive.
Eine Teilnehmerin formulierte es einmal so:
„Kaum hatte ich mein Feedback ausgesprochen, begann sie sofort, ihr Verhalten zu erklären. Plötzlich wusste ich gar nicht mehr, wie ich das Gespräch weiterführen sollte. Eigentlich wollte ich ihr nur eine Rückmeldung geben. Stattdessen hatte ich das Gefühl, sie trösten zu müssen.“
Praxistipp für Praxisanleitungen
Wenn Auszubildende sofort beginnen, ihr Verhalten zu erklären oder zu rechtfertigen, kann es hilfreich sein, das Gespräch kurz zu entschleunigen. Zum Beispiel mit einem Satz wie:
„Du musst dich gerade nicht rechtfertigen. Ich möchte dir zunächst einfach meine Wahrnehmung schildern, um mehr geht es im Moment gar nicht.“
Oder:
„Es geht gerade nicht darum, ob etwas richtig oder falsch war. Ich möchte dir nur zurückmelden, was ich beobachtet habe und welche Wirkung das auf mich hatte.“
Solche Sätze helfen dabei, im Feedbackgespräch zu bleiben. Denn Feedback bedeutet zunächst nicht, Lösungen zu finden oder Verhalten zu analysieren. Es bedeutet, eine Wahrnehmung sichtbar zu machen. Alles Weitere kann – wenn es sinnvoll ist – in einem späteren Reflexionsgespräch weiterverfolgt werden.
Reflexionsgespräche: Lernen durch Nachdenken
Während Feedback die Wahrnehmung der Praxisanleitung sichtbar macht, richtet sich der Blick im Reflexionsgespräch auf die Gedanken, Erfahrungen und Erkenntnisse der lernenden Person. Die zentrale Frage lautet: Was kann ich aus dieser Erfahrung lernen?
Reflexionsgespräche unterstützen angehende Fachkräfte dabei, Erfahrungen einzuordnen, Zusammenhänge zu erkennen und das eigene pädagogische Handeln besser zu verstehen. Dadurch entstehen neue Perspektiven auf Situationen und Handlungsmöglichkeiten. Hier steht nicht die Rückmeldung der Praxisanleitung im Mittelpunkt, sondern die aktive Auseinandersetzung der Lernenden mit ihrem eigenen pädagogischen Handeln. Ein Reflexionsgespräch kann dabei durchaus Feedback enthalten. Umgekehrt ist ein Feedbackgespräch kein Reflexionsgespräch. Deshalb lohnt es sich, beide Gesprächsformen bewusst voneinander zu unterscheiden. Feedback macht Wirkungen sichtbar. Reflexion hilft dabei, diese Wirkungen zu verstehen.
Wie Reflexionsgespräche gelingen und warum gute Fragen oft wichtiger sind als gute Antworten, schauen wir uns im nächsten Artikel dieser Reihe genauer an.
Konflikt- und Klärungsgespräche: Wenn Zusammenarbeit schwierig wird
Nicht jedes Gespräch dient der Entwicklung oder Reflexion. Manchmal müssen Spannungen, Missverständnisse oder Schwierigkeiten angesprochen werden. Dann braucht es ein Konflikt- oder Klärungsgespräch. Die zentrale Frage lautet: Was brauchen wir, damit Zusammenarbeit und Lernen wieder gelingen kann?
Im Mittelpunkt stehen nicht Lernziele oder Beobachtungen, sondern die gemeinsame Suche nach Lösungen. Gerade hier zeigt sich professionelle Gesprächsführung durch Klarheit, Wertschätzung und die Bereitschaft, schwierige Themen offen anzusprechen.
Gute Gespräche beginnen vor dem Gespräch
Feedback, Reflexion, Entwicklung und Konfliktklärung erfüllen unterschiedliche Aufgaben in der Praxisanleitung. Je klarer diese Gesprächsformen voneinander unterschieden werden, desto leichter gelingt es, Orientierung zu geben, Lernprozesse zu begleiten und Gespräche bewusst zu gestalten. Viele Praxisanleiter:innen suchen nach dem passenden Leitfaden, den richtigen Fragen oder einer Methode, die Anleitungsgespräche einfacher macht. Professionelle Praxisanleitung beginnt jedoch schon einen Schritt früher:
mit der Entscheidung, worum es in einem Gespräch eigentlich gehen soll. Deshalb lohnt es sich, vor dem nächsten Anleitungsgespräch einen Moment innezuhalten und sich zu fragen:
Welches Anliegen habe ich und welche Gesprächsform braucht diese Situation gerade?
Klarheit entsteht nicht erst im Gespräch, sondern bereits davor.
