„Selbstbewusster auftreten.“ „Mehr Verantwortung übernehmen.“ „Sich besser in die Gruppe einbringen.“ Ziele wie diese gibt es im Anleitungsprozess häufig – sie klingen engagiert, sie klingen richtig. Doch vielleicht kennst du das: Du liest das Ziel noch einmal durch und merkst – eine Frage bleibt offen. Woran erkennst du, dass es erreicht ist?
Reflexionsgespräche in der Kita brauchen einen Bezugspunkt, an dem sich Erkenntnisse festmachen lassen – darum ging es im letzten Artikel dieser Reihe. Dieser Bezugspunkt sind Lernziele. Und genau dort, noch bevor ein Gespräch überhaupt beginnt, entsteht für viele Praxisanleiter:innen die eigentliche Unsicherheit: bei der Frage, welche Ziele gelten und wie du sie so formulierst, dass sie im Alltag tatsächlich tragen. Dieser Artikel begleitet dich durch zwei Schritte. Zuerst geht es um Klarheit: Welche Ziele setzt du eigentlich, und woher kommen sie? Danach geht es um Umsetzung: Wie gliederst und formulierst du diese Ziele, damit sie überprüfbar bleiben? Und weil Ziele nie ganz losgelöst von der Person zu betrachten sind, die sie begleitet, gehört an einer Stelle auch dein eigener Anteil an diesem Prozess dazu.
Gedanken einer Praxisanleitung:
„Ich weiß gar nicht, was ich von meinen Auszubildenden zu welchem Zeitpunkt verlangen kann. Unterforderung, Überforderung, Standard – und ehrlich gesagt: Was wollen und sollen wir ihnen überhaupt beibringen?“
Welche Ziele muss ich überhaupt setzen?
Diese Unsicherheit begegnet vielen Praxisanleitungen früh im Ausbildungsprozess – noch bevor einzelne Ziele überhaupt formuliert werden. Der Grund dafür ist oft einfach: Nicht jede Einrichtung verfügt über einen eigenen Ausbildungsplan. Wo ein solcher Plan existiert, ist er der Qualitätsmaßstab der Einrichtung: Er legt fest, was am Ende der Ausbildungszeit erreicht sein soll, unabhängig davon, welche Person die einzelnen Auszubildenden begleitet. Diese Verbindlichkeit ist die Grundlage, auf der jede weitere Zielarbeit aufbaut.
Fehlt ein solcher Plan, heißt das nicht, dass jede Orientierung fehlt. Ein hilfreicher Gedanke aus der Fachliteratur zur Praxisanleitung gibt Orientierung: Kompetenzen entwickeln sich typischerweise über drei Phasen – vom ersten Kennenlernen über das Erproben und Vertiefen bis zur zunehmenden Verselbstständigung.
Am Beispiel des Zielbereichs „Beobachtung und Dokumentation“ lässt sich das gut erläutern. Zu Beginn lernen die Auszubildenden, wie Beobachtungen in der Einrichtung grundsätzlich durchgeführt und dokumentiert werden. In der Erprobungs-bzw. Vertiefungsphase beobachten sie selbst, reflektieren die Ergebnisse im Gespräch und leiten erste Maßnahmen ab. Am Ende, in der Verselbstständigungsphase übernehmen sie die Beobachtung und Dokumentation eigenständig und entwickeln daraus Projekte für die pädagogische Arbeit.
Dieses Entwicklungsmuster – vom Kennenlernen über das Erproben bis zur Eigenständigkeit – lässt sich auch auf andere Zielbereiche der Praxisanleitung übertragen, etwa auf die Arbeit mit der Kindergruppe oder die Zusammenarbeit im Team.
Wer das Phasenmodell des Praktikums aus dem Artikel Praxisanleitung in der Kita kennt, erkennt hier ein verwandtes Prinzip: Auch dort verläuft Entwicklung in aufeinanderfolgenden Phasen. Dieses Prinzip ersetzt keinen Ausbildungsplan, aber es gibt einen Anhaltspunkt, was Auszubildende zu einem bestimmten Zeitpunkt an Kompetenzen erworben haben sollten. Es gibt den Anleitungen die Sicherheit, die sie brauchen.
Wie formuliere ich Ziele, die sich überprüfen lassen?
Typischer Satz aus der Praxis:
„Ich merke immer wieder, dass ich Ziele aufschreibe, die sich total richtig anfühlen – aber wenn ich sie dann laut vorlese, weiß ich selbst nicht, woran ich später erkennen würde, dass sie erreicht sind.“
Dieses Gefühl ist weit verbreitet, denn ein gut gemeintes Ziel ist noch lange kein brauchbares Ziel. Als gutes Instrument zur Überprüfung von Zielen hat sich die SMART-Formel bewährt. Sie gibt fünf Kriterien vor, die vor der Umsetzung unbedingt erfüllt sein sollten.
Spezifisch: Ein Ziel sollte so eindeutig und präzise wie möglich formuliert sein und schriftlich festgehalten werden – das schafft einen klaren, neutralen Ausgangspunkt für die spätere Überprüfung.
Messbar: Es braucht konkrete Kriterien, an denen sich später ablesen lässt, ob das Ziel erreicht wurde – wer, was genau, wann, wo. Vergleichswörter wie „besser“, „mehr“ oder „weniger“ tragen dabei nicht, weil offenbleibt, woran sich Fortschritt zeigen soll.
Attraktiv: Ein Ziel darf herausfordern und anspornen – es sollte dabei aber erreichbar bleiben, nicht bloß ein ferner Wunsch. Der Mehrwert muss deutlich erkennbar sein.
Realistisch: Das Ziel muss im eigenen Einflussbereich liegen. Reicht der vorhandene Handlungsspielraum aus, um es tatsächlich zu erreichen?
Terminiert: Ohne einen zeitlichen Rahmen bleibt jedes Ziel beliebig – eine Terminierung sorgt dafür, dass Ergebnis und Fortschritt zu einem festen Zeitpunkt überprüft werden.
Am Beispiel
So könnte es für den Zielbereich Beobachtung und Dokumentation- aus dem vorherigen Abschnitt- für die Erprobungs- und Vertiefungsphase, in der Auszubildende eigene Beobachtungen durchführen und reflektieren, aussehen.
Das Ziel: Die Auszubildende beobachtet innerhalb einer Woche zwei Kinder in der Frühstückssituation und hält schriftlich fest, welche verbalen und nonverbalen Kommunikationsimpulse bei den Kindern sichtbar werden.
• Spezifisch: Der Beobachtungsauftrag ist klar benannt – nicht „beobachten“ allgemein, sondern gezielt verbale und nonverbale Kommunikationsimpulse in einer festgelegten Situation, der Frühstückssituation.
• Messbar: Nach einer Woche liegen zwei durchgeführte und schriftlich dokumentierte Beobachtungen vor.
• Attraktiv: Die Auszubildende wählt selbst, welche Kinder sie beobachtet. Sie erhält Einblick in unterschiedliche Kommunikationsstrukturen von Kindern.
• Realistisch: Die Frühstückssituation ist täglicher Bestandteil des Kita-Alltags – es braucht keine zusätzliche Vorbereitung oder besondere Gelegenheit.
• Terminiert: Eine Woche, danach folgt ein gemeinsames Gespräch über die Beobachtungen.
So wird aus einem gut gemeinten, aber vagen Vorhaben – „Beobachtungen üben“ – ein Ziel, welches sich im anschließenden Gespräch evaluieren und überprüfen lässt. Dieses Vorgehen mit der SMART Formel lässt sich auf jedes Ziel übertragen: Wer ein Ziel formuliert, kann es Punkt für Punkt mit Hilfe der fünf Kriterien prüfen – und merkt oft schon beim Prüfen selbst, wo noch nachgeschärft werden muss.
Nimm dir bei der nächsten Zielformulierung einen Moment Zeit und frage dich: Ist wirklich klar, was genau gemeint ist, woran du es erkennst und bis wann es gelten soll?
Wie unterteile ich große Ziele in machbare Schritte?
In meinen Seminaren berichten Praxisanleitungen immer wieder von einer ähnlichen Erfahrung: „Mir ist klar, dass ich das Ziel in Schritte packen soll. Aber sobald ich anfange, sind es entweder Mini-Schritte, die nichts bringen, oder ich bin nach dem ersten Schritt schon fast am Ziel.“
Diese Schwierigkeit hat oft einen einfachen Grund: Es fehlt ein Anhaltspunkt dafür, wie groß ein sinnvoller Zwischenschritt überhaupt sein sollte. Häufig kommt dazu noch eine zweite, leisere Unsicherheit: Ein Ziel wirkt beim Formulieren bereits klein genug – und stellt sich im Alltag dann doch als zu groß heraus. Genau hier hilft das Phasenmodell aus dem vorigen Abschnitt weiter. Wenn sich eine Kompetenz typischerweise vom ersten Kennenlernen über das Erproben und Vertiefen bis zur Verselbstständigung entwickelt, ergeben sich daraus bereits plausible Zwischenstufen – nicht als starre Vorgabe, sondern als Orientierung, an welcher Stelle ein Teilziel ansetzen kann. Damit lässt sich auch eine dritte Unsicherheit auffangen, die viele Praxisanleitungen kennen: die Frage, was Auszubildende zu welchem Zeitpunkt der Ausbildung überhaupt leisten können sollten. Ein Teilziel, das zur jeweiligen Phase passt, überfordert nicht und unterfordert nicht – es liegt genau dort, wo die nächste sinnvolle Entwicklung ansetzt.
Am Beispiel
Das Beobachtungsziel aus dem vorigen Abschnitt lässt sich so in die drei Phasen einordnen:
• Kennenlernen: Die Auszubildende begleitet eine erfahrene Fachkraft bei der Beobachtung und lernt, worauf geachtet wird.
• Erproben und Vertiefen: Sie führt die Beobachtung selbst durch und bespricht die Ergebnisse im Gespräch.
• Verselbstständigung: Sie beobachtet eigenständig über einen längeren Zeitraum und leitet daraus erste Ideen für die pädagogische Arbeit mit der Gruppe ab.
Doch selbst innerhalb einer einzelnen Phase bleibt „Beobachtung und Dokumentation“ noch ein weites Feld: Es könnte um Kommunikation gehen, um motorische Entwicklung, um soziale Interaktionen zwischen Kindern oder um vieles andere. Aus diesem Grund sind Teilziele so wichtig. Sie schaffen Überblick und verengen einen weiten Zielbereich wie „Beobachtung und Dokumentation“ auf einen konkreten Fokus, wie im vorigen Abschnitt die verbalen und nonverbalen Kommunikationsimpulse in der Frühstückssituation. Diese Konkretisierung ist kein zusätzlicher Aufwand, sondern der eigentliche Kern der Teilzielarbeit: Ein großes Ziel wie „Beobachtung und Dokumentation lernen“ wird erst greifbar, wenn eine Praxisanleitung die Kompetenz mitbringt, daraus etwas so Kleines und Konkretes zu machen, dass es sich in einer Woche überprüfen lässt. Beim nächsten großen Ziel lohnt sich deshalb eine doppelte Frage: In welcher Phase stehen die Auszubildenden gerade – und welcher konkrete, kleine Ausschnitt aus diesem Zielbereich lässt sich als Nächstes angehen?
Warum reicht Klarheit beim Formulieren manchmal nicht aus?
Ein Ziel kann noch so präzise formuliert sein – wenn es im Alltag aus dem Blick gerät, verliert es seine Wirkung. SMART hilft beim Formulieren, aber nicht automatisch dabei, dass das Ziel im Ausbildungsalltag auch verfolgt wird. Zwischen dem Moment der Formulierung und dem vereinbarten Zeitpunkt der Überprüfung liegt oft ein Alltag, der wenig Raum für einen erneuten Blick zulässt.
Diese Lücke lässt sich nur schließen, wenn beide Seiten Verantwortung übernehmen: ein gemeinsames Commitment, das Ziel tatsächlich weiterzuverfolgen – nicht nur beim Formulieren, sondern auch danach. Wie viel Nachfragen dafür nötig ist, hängt von der jeweiligen Ausbildungsphase ab: Wer noch am Anfang steht, braucht engmaschigere Impulse; wer schon selbstständiger arbeitet, eher einen Blick aus der Distanz. In jedem Fall bleibt das Ziel im Blick, ohne dass die Praxisanleitung die Verantwortung dafür übernimmt. Genau an dieser Stelle wird deutlich, dass Nachhalten ein Balanceakt ist – zwischen zu viel Unterstützung und zu wenig. Wie schnell sich diese Balance zur Seite der Überunterstützung verschieben kann, zeigt eine Dynamik, die schwerer zu erkennen ist als der reine Zeitmangel: Gerät eine Zielumsetzung ins Stocken, übernimmt die Praxisanleitung nicht selten selbst, statt die Auszubildenden in die Verantwortung zu nehmen und bei der eigenen Lösung zu unterstützen. Das geschieht meist aus einem nachvollziehbaren Impuls heraus – man möchte helfen, den Prozess nicht ins Stocken geraten lassen, Sicherheit geben. Auf Dauer nimmt das den Auszubildenden jedoch genau die Erfahrung, die sie im Rahmen ihrer Ausbildung unbedingt lernen müssen: den eigenen Weg zur Lösung zu finden.
Ein fester Platz für den Blick auf noch nicht erreichte Ziele – etwa im Rahmen der regelmäßig stattfindenden Gespräche – schafft hier Abhilfe, ohne dass ein zusätzlicher Termin nötig wird. Entscheidend ist in diesen Gesprächen die folgende Frage: Brauchen die Auszubildenden tatsächlich Unterstützung, oder übernimmt die Praxisanleitung gerade eine Verantwortung, die eigentlich nicht bei ihr liegt?
Wenn das Ergebnis stimmt, der Weg aber ein anderer war
Ein Ziel gilt als erreicht, wenn das vereinbarte Ergebnis vorliegt – der Weg dorthin kann dabei sehr unterschiedlich aussehen. Trotzdem entsteht manchmal ein Gefühl, das sich schwer greifen lässt: das Ziel ist erreicht, und doch bleibt der Eindruck, es sei nicht ganz rund gelaufen. Häufig liegt das nicht am Ergebnis selbst, sondern an der eigenen Vorstellung davon, wie der Weg dorthin hätte aussehen sollen. Diese Vorstellung ist selten willkürlich. Sie speist sich aus eigenen Erfahrungen, aus der eigenen Art zu arbeiten, aus dem, was sich in der eigenen Ausbildung bewährt hat. Genau das macht sie wirksam – und genau das macht sie manchmal zum blinden Fleck. Auszubildende, die einen anderen Weg wählen, weichen damit nicht automatisch vom Ziel ab. Sie zeigen möglicherweise nur, dass es mehr als einen Weg zum selben Ergebnis gibt. An dieser Stelle lohnt sich ein kurzer innerer Check, bevor eine Rückmeldung gegeben wird: Geht es um das Ergebnis – oder um die eigene Vorstellung, wie der Weg dorthin hätte aussehen sollen? Beide Antworten sind nachvollziehbar, aber nur eine davon betrifft tatsächlich das vereinbarte Ziel.
Dieser Blick auf den eigenen Anteil ist kein Selbstzweck. Eine Praxisanleitung ist selbst Teil des Prozesses, den sie begleitet – ihre Erwartungen, ihre Maßstäbe, ihre Art, Unterstützung zu geben, wirken auf jede Zielarbeit mit ein. Wer sich dessen bewusst ist, kann Auszubildende auf ihrem eigenen Weg begleiten, statt sie unbemerkt auf den eigenen zurückzuführen.
Einige Gedanken zum Schluss
Ziele, die wirklich funktionieren, entstehen selten im ersten Anlauf. Es braucht Klarheit darüber, was überhaupt gilt, eine Formulierung, die trägt, und einen Blick auf das eigene Wirken, das in jeder Zielarbeit mitschwingt. Das ist kein Widerspruch zu deiner bisherigen Arbeit, sondern eine Einladung, sie an der einen oder anderen Stelle noch schärfer zu fassen.
Vielleicht hilft dir in den nächsten Wochen ein einziger Perspektivwechsel: Bei jedem Ziel, das ins Stocken gerät, kurz innezuhalten und zu fragen, ob es tatsächlich das Ergebnis ist, das gerade zur Debatte steht – oder ob es der Weg dorthin ist, den du dir anders vorgestellt hattest. Die Antwort darauf verändert oft mehr als jede weitere Methode.
